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Un de nos salariés ne respecte pas ses horaires de travail, il arrive régulièrement en retard, y compris aux réunions et rendez-vous clients, et multiplie les absences injustifiées. Malgré deux avertissements pour ces motifs, ces incidents perdurent. Quelle nouvelle sanction pouvons-nous prendre ?

Un salarié qui livre des repas à domicile vient de nous informer de la suspension de son permis de conduire pendant, a priori, un délai de 6 mois. Que pouvons-nous faire ? Merci,

Un de nos salariés est réserviste de la Gendarmerie nationale. Faut-il rédiger un avenant à son contrat de travail ? Pouvez-vous confirmer qu'il a droit à 8 jours d'absence non rémunérés et me communiquer toute information utile ?

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Un de nos salariés ne respecte pas ses horaires de travail, il arrive régulièrement en retard, y compris aux réunions et rendez-vous clients, et multiplie les absences injustifiées. Malgré deux avertissements pour ces motifs, ces incidents perdurent. Quelle nouvelle sanction pouvons-nous prendre ?

Réponse de l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions TISSOT :

Bonjour Monsieur ***,

Vous souhaitez savoir quelles sanctions peuvent être prononcées à l’encontre d’un salarié qui est régulièrement absent ou en retard sans avoir prévenu ni fourni de justificatif alors que deux avertissement pour des mêmes faits lui ont déjà été notifiés.

Pour le droit du travail, les retards et les absences injustifiées d'un salarié, lorsqu'ils sont répétés, constituent des manquements que l'employeur peut sanctionner. Autrement dit, les retards et les absences injustifiées peuvent être considérés comme des faits fautifs justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. L’employeur peut recourir à des sanctions plus lourdes en prononçant une mise à pied disciplinaire voire un licenciement.

Il est nécessaire en premier lieu de vérifier la rédaction du règlement intérieur de l’entreprise, lequel est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav., art. R. 1321-5) et qui détermine notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur et auquel il convient de se conformer. Ainsi, il n’est pas possible de mettre en œuvre une sanction qui n'est pas prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.

Ces dispositions sont rappelées dans l’article 11 de la convention collective de l’immobilier, notamment « Outre les dispositions susvisées, le règlement intérieur comporte exclusivement : les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en œuvre de la procédure disciplinaire ; (…) ».

Attention : Les retards peuvent donner lieu à une sanction disciplinaire mais s’ils demeurent de faible importance et peu fréquents, ils ne seront pas susceptibles de justifier un licenciement (Cass. soc., 23 mars 2005, n° 03-41.400).

Exemple : des retards minimes, alors que l'horaire de travail n'est pas rigoureusement observé dans l'entreprise, ne peuvent justifier un licenciement. Dans cette affaire la salariée avait des retards d'une à trois minutes le matin, mais elle les compensait largement par un départ tardif (15 à 30 minutes supplémentaires). En outre, l'employeur ne pouvait sérieusement invoquer avoir subi un préjudice du fait des quelques minutes de retard à l'arrivée (Cass. soc., 8 juill. 1982, n° 80-41.030).

En revanche des retards répétés causant de graves perturbations dans le travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 30 mars 1982, n° 80-40.553). C'est également le cas de retards répétés d'un salarié, accompagnés d'absences injustifiées pendant six mois, malgré des sanctions disciplinaires préalables (Cass. soc., 6 mars 2019, n° 18-11.451 : dans cette affaire, la faute grave a été écartée du fait de la grande ancienneté du salarié).

Il peut cependant s'agir d'une faute grave. Tel est le cas lorsque le salarié a persisté dans son comportement après avoir reçu un avertissement et que ses absences ont désorganisé son équipe, l'intéressé s'étant de plus abstenu de prendre les mesures nécessaires pour empêcher la réitération des retards (Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-24.221).

Point de vigilance : les juges sont attentifs à ce que l’employeur ait un comportement cohérent. S’il s'est accommodé des horaires fantaisistes d'un salarié et les a tolérés longtemps sans faire le moindre reproche au salarié, il ne peut pas se fonder sur ces faits pour prononcer brusquement un licenciement. Ainsi, en est-il des retards répétés d'un salarié ayant trois ans d'ancienneté sur une période d'un mois, en l'absence d'avertissement préalable (Cass. soc., 26 juin 2012, n° 10-28.751).

Le licenciement d’un salarie pour ces raisons est un licenciement pour motif disciplinaire qui doit s’inscrire dans la procédure suivante :

1. Convocation à un entretien préalable

Si le courrier est envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception, il faut prévoir un jour de battement en plus du délai de 5 jours ouvrables, de sorte à tenir compte des aléas postaux. Le délai de 5 jours ouvrables est un minimum et ne peut pas être réduit. Il court entre le lendemain de la date de première présentation et celle de l'entretien et non entre la date de l'envoi et celle de l'entretien. Si le salarié ne récupère pas le courrier adressé en recommandé, le délai reste néanmoins à décompter au jour de la première présentation du recommandé. Ainsi le jour de la remise/présentation de ce courrier ne compte pas, ni le jour de l'entretien. Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. L’employeur doit envoyer cette convocation dans les 2 mois suivant la date à laquelle il a eu connaissance de l'absence reprochée au salarié. Au-delà de ce délai, elle ne peut plus donner lieu à sanction. Néanmoins, s'agissant d'une absence prolongée et continue ou d'une succession d'absences de même nature, il peut invoquer des faits antérieurs à 2 mois. La convocation ne doit pas obligatoirement énoncer les dates des absences. C'est au cours de l'entretien préalable qu'il faudra les rappeler au salarié et seules les absences énoncées pourront être retenues comme cause de la décision de licenciement.

2. Entretien préalable

3. Respect d’un délai avant notification de la sanction

L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec AR au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. Exemple : Si l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi. La notification d'un licenciement pour motif disciplinaire doit intervenir dans le délai de 1 mois calendaire suivant la date de l'entretien préalable.

4. Notification de la sanction

Dans le cas d’absences répétées, l’employeur qui souhaite sanctionner une nouvelle absence injustifiée du salarié peut invoquer cette dernière, mais également les absences précédentes dès lors qu’elles sont de même nature pendant une durée de 3 ans. Les faits peuvent justifier une faute grave ou une faute simple selon les cas.  La différence est que la faute grave prive le salarié de son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de son préavis. Le choix pour l’un ou l’autre va dépendre de l’ancienneté du salarié, de mises en garde préalable concernant son comportement, des conséquences pour l’entreprise, etc. Si le conseil de prud'hommes estime qu'il ne s'agit pas d'une faute grave mais d'une faute simple, le licenciement pourra être requalifié en licenciement pour faute. Les indemnités non perçues devront alors être versées au salarié.

Nous vous joignons un modèle de convocation à un entretien préalable [NG1] ainsi qu’un modèle de lettre de licenciement à adapter à votre situation.

​​Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.

​Bonne journée,​
Très cordialement,
L'équipe accompagnement juridique RH des Editions Tissot.

Un salarié qui livre des repas à domicile vient de nous informer de la suspension de son permis de conduire pendant, a priori, un délai de 6 mois. Que pouvons-nous faire ? Merci,

Réponse de l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions TISSOT :

Bonjour Madame,

Vous nous interrogez sur les conséquences possibles de la suspension du permis de conduire pendant plusieurs mois d’un salarié qui est livreur.

L’employeur dans une telle situation a plusieurs solutions possibles :

  • repositionner temporairement le salarié sur un poste ne nécessitant pas le permis de conduire ;
  • si la suspension est de courte durée, lui proposer de prendre ses congés payés ;
  • lui proposer un congé sans solde qui n’est pas rémunéré, mais l’accord du salarié est indispensable (modèle en pièce jointe à personnaliser) ;
  • licencier le salarié si la suspension ou ce retrait de permis a des conséquences sur la bonne exécution du contrat de travail et qu'elle provoque un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise. Attention : il s'agit là d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non d'un licenciement disciplinaire. La lettre de licenciement doit faire état de la perturbation occasionnée par le retrait ou la suspension du permis dans le fonctionnement de l’entreprise et de l’impossibilité pour le salarié d’exécuter son contrat de travail (Cass. soc., 5 février 2014, nº 12-28.897).

Si l’employeur souhaite conserver le salarié dans l’entreprise une fois qu’il pourra de nouveau exercer son activité, en dépit de cette suspension de permis, il peut lui proposer un congé sans solde en l’informant qu’à défaut d’accord entre eux sur ce point, un licenciement pourra être prononcé.

Par exemple, ont été considérés comme justifiés, les licenciements :

  • d'un salarié exerçant les fonctions d'agent service commercial, la suspension du permis de conduire d'une durée de 6 mois ne lui permettant pas de poursuivre son activité (Cass. soc., 24 janv. 2007, n° 05-41.598) ;
  • d'un salarié dont le retrait du permis de conduire avait entraîné une réduction de son activité et provoqué une gêne dans le fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc., 27 juin 2001, n° 99- 44.756 ; Cass. soc., 12 mars 1991, n° 89-40.708) ;
  • d'un inspecteur commercial chargé du démarchage, de la visite et du suivi de la clientèle, la bonne exécution du contrat de travail exigeant qu'il conduise lui-même son véhicule (Cass. soc., 31 mars 1998, n° 95-44.274) ;
  • d'un salarié chauffeur livreur dont le permis de conduire a été suspendu durant 4 mois (Cass. soc., 1 er avr. 2009, n° 08-42.071) ;
  • d'un salarié, distributeur de prospectus, dont le véhicule personnel a été saisi, dès lors qu'une clause de son contrat de travail prévoyait expressément que l'exercice de cette activité impliquait l'utilisation professionnelle de son véhicule personnel (Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-15.379).

​Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.

​Bonne journée,​
Très cordialement,
L'équipe accompagnement juridique RH des Editions Tissot.

Un de nos salariés est réserviste de la Gendarmerie nationale. Faut-il rédiger un avenant à son contrat de travail ? Pouvez-vous confirmer qu'il a droit à 8 jours d'absence non rémunérés et me communiquer toute information utile ? Merci d'avance de votre retour,

Réponse de l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions TISSOT :

Bonjour Madame,

Vous nous interrogez sur les règles applicables à la situation d’un salarié réserviste militaire.

Depuis le 3 août 2023, un salarié engagé volontairement pour servir dans la réserve opérationnelle militaire peut bénéficier d’une autorisation d’absence d’au minimum 10 jours ouvrés par année civile (au lieu de 8 jours précédemment) pour se consacrer à ces activités (C. trav., art. L. 3142-89). Il est possible d’augmenter le nombre de jours d’absence autorisé par un accord écrit et signé entre employeur et salarié, à annexer au contrat de travail.

Le nombre de jours d’absence peut également être augmenté au-delà de 10 jours par un accord d’entreprise, par la convention collective applicable ou un accord de branche, par le contrat de travail lors de sa conclusion, ou encore par une convention conclue entre l’employeur et les ministres de la Défense ou de l’Intérieur. La convention collective nationale du négoce des matériaux de construction ne contient pas de dispositions spécifiques sur ce sujet.

Pour utiliser son droit à congé, le salarié réserviste doit transmettre sa demande à son employeur par écrit, en précisant les dates et la durée de son absence. Il doit respecter un délai de prévenance fixé par le document qui a établi la durée du congé (accord d’entreprise, convention collective, accord de branche, contrat de travail ou convention avec le ministre). À défaut, il est fixé à 1 mois. L’absence de réponse de l’employeur à l’issue du délai vaut acceptation (C. trav., art. L. 3142-94-2 et L. 3142-94-3).

Le salarié réserviste peut réduire le délai de prévenance à 15 jours s’il a souscrit auprès de l’armée, avec l’accord de l’employeur, une clause de réactivité permettant de le solliciter en cas de ressources militaires insuffisantes au regard de circonstances ou de nécessités ponctuelles et imprévues (C. défense, art. L. 4221-1). Il peut également être mobilisé par le Premier ministre en cas de crise majeure, dans le cadre de la réserve de « sécurité nationale », l’obligeant à rejoindre immédiatement son affectation (C. défense, art. L. 2171-1).

Les absences du salarié réserviste sont considérées comme du travail effectif et sont prises en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

L’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié pendant son congé. S’il rémunère néanmoins le salarié qui s’absente pour suivre une formation dans le cadre de la réserve, il peut déduire le coût des salaires et des charges sociales afférentes de son obligation de financement de la formation professionnelle continue.

Pendant le congé, l’employeur ne peut ni notifier ni faire prendre effet à la rupture du contrat du salarié. Il ne peut pas davantage rompre le contrat de travail du fait des absences du salarié pour ses activités de réserviste.

Le salarié doit retrouver son emploi dans l’entreprise à l’issue de son congé.

Un avenant à son contrat de travail n’est pas nécessaire.

Vous trouverez en PJ des modèles courrier :

  • réponse à une demande d’autorisation d’absence pour période de réserve militaire ;
  • notification à l'autorité militaire du refus d'autorisation d'absence pour période de réserve militaire.

Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.

​Bonne journée,​
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